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劳动人事

辞职申请岂是随意儿戏

发布时间:2018-7-19 8:22:10 点击次数:

 

《劳动法》和《劳动合同法》中都明确规定了,除了劳动者存在过失性错误的情形外,用人单位解除劳动合同必须提前三十日以书面同志劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同,同时还要支付一定的经济补偿。而对于劳动者解除劳动合同来说,仅仅规定了“提前三十日以书面形式通知用人单位”,“在试用期内提前三日通知用人单位”即可解除劳动合同(除用人单位存在过失性情形,劳动者可以随时解除劳动合同外)。如果劳动者没有履行提前三十日或适用期内提前三日就接触劳动合同的情形,《劳动法》和《劳动合同法》均没有相关的经济赔偿,或者其他的措施。因此,从表面上来看,劳动者欲解除劳动合同比较简便。但是简便并不等于忽略程序,更不等于随意。
赵某是上海某玻璃有限公司的老员工,说是老员工,因为他自1995年就进入公司工作了,直到2007年8月8日因个人原因而提出辞职申请。同月18日赵某向公司领导递交了书面辞职报告,并且在辞职报告,并且在辞职报告中注明了希望解除劳动合同时间为9月7日。但是公司在收到后并没有马上给赵某一个答复,这个辞职报告也就这样被搁着。8月27日上午,公司召开了全体员工大会,会上向员工宣布公司即将停产关闭的消息,并作出了向在职员工给予经济补偿的决定。当天下午,公司人事部通知赵某,总经理已经批准了他的辞职报告。赵某一听,当场就提出异议,他认为自己在8日口头提出辞职申请,并于18日书面形式提出,但是公司一直没有给予答复,却恰恰在27日宣布停产关闭的时候同意了他的辞职申请,这样不是明摆着是想逃避按规定公司停产关闭辞退员工需要支付的经济补偿金吗?于是,赵某要求收回辞职报告,但遭到了拒绝。公司认为赵某是自身原因主动提出辞职的,也是自己真实意思表示,提出申请后也从未要求撤回,只有当公司宣布停产关闭后才提出要求撤回辞职申请,这也是明摆着要“讹”公司一笔费用嘛。
这个案子的焦点就在于27日当天公司同时做了2个决定,第一,宣布公司停产关闭;第二,同意了赵某的辞职申请。单就第一个决定来看,公司是需要为此支付经济补偿,而单就第二个句顶来看,公司无须支付任何经济补偿。但是两个决定同时叠加,围绕经济利益,双方就会产生了争议。
用人单位与劳动者建立劳动关系后,应按法律规定或约定全面旅行各自的权利义务。法律规定,劳动者解除劳动合同的,应当提前三十日通知用人单位。辞职是劳动者依法享有的一项权利,不受用人单位是否批准的限制,以意思表示到达对方即发生法律效力,属于形成权。行使辞职权的直接后果是劳动者与用人单位解除劳动关系,劳动者若想撤消,必须征得用人单位同意,因此劳动者应当慎重行使该项权利。提前者的义务,通知后是否需履行劳动义务至三十日期满,可由用人单位决定,即用人单位可免除劳动者的该项义务。
这个案例中,赵某向公司提出辞职系一种自主行为,他递交辞职报告的时候应当清楚遇见辞职的相关后果就是解除劳动关系,这种后果是确定的,不因提出辞职前后用人单位经营状况的变化而变化。公司批准了赵某的辞职报告,也仅仅起到免除提前三十日通知义务的作用,而对解除劳动关系与否并不产生实质性的决定作用。
从中我们可以得到一个启示,劳动者提出辞职申请的那一刻起,就意味着解除劳动关系的行为其实已经开始倒计时了,只不过这个时间是在三十日之后,如果要改变这个结果,除非用人单位同意撤消,否则就如同时间的沙漏,无法倒转。因此,作为劳动者要慎重对待自己的辞职申请,不要随意作出决定,因一时冲动递交了辞职报告,所有的后果只能由自己承担,辞职申请并非随意儿戏。而作为用人单位,一旦员工递交了辞职申请,应即使启动相关工作,比如挽留面谈、反馈答复机制等,不要将员工的辞职报告束之高阁,要及时进行处理。以上的案例只是一个比较特殊的情况,但是如果公司在受到员工辞职报告时及时作出答复,那么也不会产生这样那样的争议了。及时处理的好处还有能尽快安排工作移交工作,以便工作能顺利有序地开展。如果公司混混沌沌没有安排工作交接人,而一旦员工履行劳动义务至三十日期满,双方劳动关系解除,由此产生的损失只能由公司自行承担了。

 

 

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